管理職がワークライフバランスを実現させるための4つのコツを解説

近年注目されている働き方改革によって、一般社員の残業は抑制されるようになってきました。しかし、一般社員が残した仕事を対応するのは「管理職」であり、時間外労働が適用除外されていることによって、管理職がワークライフバランスを求めるのは厳しいこともまた事実でしょう。

こういった事実を踏まえて、本記事では下記3つの内容について解説をします。

  • 管理職の法的な定義
  • 管理職に関係する法の改正
  • 管理職がワークライフバランスを実現するコツ

法改正などの観点も含めてご説明しますので、ぜひ参考にしてください。

管理職の法的な定義

まずは、管理職の法的な定義を整理します。労働基準法「第41条」では、管理職は「管理監督者」と定められており、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱うもの」だとされています。

つまり、管理職とは、単に職場内での地位が高い者のことを指すわけではありません。他の社員の管理や監督・労務管理などを担当している立場の者を指しているため、マネジメントに携わり、チームの方向性を正すことが管理職の役割であることがわかるでしょう。

管理職に関連する法の改正

2019年4月に、労働安全衛生法が一部改正されました。改正された点は下記のとおりです。

  • 労働上限を超えたら罰則
  • 有給休暇時期指定義務
  • 労働時間の把握化

それぞれの改正を順番にご説明します。

残業上限を超えたら罰則

労働基準法では「法定労働時間」が定められており、1日8時間・週40時間までと決められています。さらに、週に1日・もしくは4週間の内4日の休日を設ける必要があるとされています。

しかし、企業によっては法定労働時間を超える残業時間が見込まれる場合があるため、時間外労働や法定休日を返上した労働を課す場合は、労働基準法36条(サブロク協定)を結ぶことが必要です。

サブロク協定を結んだからと言って無制限に働けるわけではなく、1ヶ月45時間・1年360時間を超える時間外労働は禁止されています。法が改正される以前では、万が一これらの労働時間を超えた場合でも「行政指導」がある程度でしたが、法が改正されたことにより、サブロク協定に違反すると「罰則」が課されることになったのです。

  • 月45時間以上の残業が認められるのは年6回まで
  • 年間720時間以内の時間外労働に抑える
  • 休日労働含め、複数月平均は80時間以内に抑える
  • 休日労働含め、月100時間以内の時間外労働に抑える

これら4つの規則を破ってしまった場合は、罰則が課せられるよう改正されました。

有給休暇時期指定義務

労働安全衛生法が改正されたことにより、従業員が年次有給休暇を100%取得することが義務付けられました。年次有給休暇とは、休養を取ることで心の健康を維持させる目的の休暇であるため、ワークライフバランスの基本となる考え方です。

法改正以前では、これらの有給休暇制度は「従業員から申告」によって取得されていたものが、法改正後は「使用者が指定する」ように義務付けられました。この改正を「計画的付与制度」と呼びます。

  • 半年間継続的に雇われている
  • 全労働日の8割以上出勤している

上記の条件を満たしている従業員であれば、最低年間5日間の有給休暇を取得することが義務付けられています。これらは、管理職も同様です。

労働時間の把握化

最後に、労働時間の把握化も義務付けられました。以前は、月100時間を超える残業をしている従業員に対してのみ実施されていた「医師の面接指導」が、残業80時間を超える場合に変更されました。

これらは、一般的な管理職ではない従業員のみならず、管理職も同様です。

管理職は、自身のワークライフバランスと併せて、従業員のワークライフバランスも当然整えなければなりません。メンバーの労働時間を把握し、上記の時間外労働を超えないことを念頭に、適切な残業代支払いの管理も行うことが重要です。

管理職がワークライフバランスを実現させるための4つのコツ

先ほど2019年の法改正に関する解説をしましたが、法改正に対して理解を深めるだけでは、現状の課題を解決することは困難であると言えるでしょう。管理職が、自身とメンバーのワークライフバランスを整えるためには、下記4つのポイントを意識することが重要です。

  • 現状課題の整理
  • 課題解決のための施策立案
  • 具体的な施策の実施
  • 中長期的な施策改善

それぞれを順番にご説明します。

現状課題の整理

まずは、現状課題の整理を行いましょう。日々惰性で行ってしまっている業務の中に無駄はないか、管理職自身が無駄な業務を与えてしまっていないかなどを考える必要があります。

さらには、会社全体として、メンバー一人ひとりの管理を行える仕組みが整っているのかも確認する必要があるでしょう。

よく生まれてしまいがちな課題としては、一定の部署やプロジェクト・特定の社員に負荷がかかりすぎている場合です。マンパワーが強いメンバーに仕事が集中することは必然的ではありますが、それを課題として捉え、自社の状況を把握することが重要です。

課題解決のための施策立案

次に、課題解決のための施策を立案してみましょう。施策を立案する際に理解しておかなければならないことは、すべての課題を、同時には解決できないということです。仮に、下記のような課題が自社にあったと仮定します。

  • 特定の社員に仕事が集中している
  • 非正規社員に不合理な賃金で労働させている
  • 業務量に対する賃金の待遇が思わしくない

上記の課題であった場合、人員に対する課題と、金銭的な部分に対する課題にわかれます。どちらも同時に解決することは困難であるため、従業員のワークライフバランスを考える上では、まずは「人員に対する課題」を解決することが望ましいでしょう。

達観的な考え方ではありますが、人員に対する課題を解決していた結果、従業員のワークライフバランスが整い、企業の売上が伸びて賃金に対する課題も解決できるかもしれません。

具体的な施策の実施

次に、具体的な施策の実施に移りましょう。特定の従業員に対して仕事が集中している場合は、リソースをメンバーに振り分ける・定期的に面談を実施するなどの施策は有効だと言えます。

従業員とのコミュニケーションを取ることこそが、現状の課題を解決するために最も重要であるため、管理職自身が率先して行動することも重要です。

中長期的な施策改善

最後に、中長期的な施策改善に取り組むことが大切です。具体的に施策に取り組んでみても、思ったような結果に繋がらない場合も考えられるでしょう。従って、常に取り組むべき課題を見つけ、その課題を解決できる仕組みを考え続ける必要があります。

また、施策に取り組む具体的な期間を定め、KPI(中期的な数値目標)などを設定してみましょう。たとえば、「3ヶ月後に全メンバーの50%に有給の取得をさせる」などはいかがでしょうか。

期間と数値目標を決めることで、施策を改善する際に役立ちます。

まとめ:管理職でもワークライフバランスは実現できる

管理職とワークライフバランスについて解説をしてきました。管理職とは、単に上司部下のような構造ではなく、メンバーに対して指示を与える立場の者が管理職とされています。

管理職が社員と自身のワークライフバランスを実現させる上では、現状の課題を整理し、施策を立案し、1つずつ施策を実行していく他に方法はないでしょう。また、常に施策の改善を試みることも重要です。

まずは、本記事で解説した管理職に関する法改正に対して理解を深め、自社の具体的な課題を整理することから始めてみてはいかがでしょうか。




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